Der Gedanke war gut: Arbeitnehmer sollten einen flexiblen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersversorgung (bAV) umwandeln. Nach der Jahrtausendwende (2002) wurde die Entgeltumwandlung erschaffen und bis heute investiert jeder dritte deutsche Arbeitnehmer in eine bAV (30%).
Vorteile zeigten sich schnell sowohl für den Arbeitnehmer wie den Arbeitgeber. Für den umgewandelten Entgeltanteil stellte der Gesetzgeber gleich beide sozialversicherungsfrei. Wandelte ein Arbeitnehmer zum Beispiel 100 Euro seines 2.000 Euro-Bruttoverdienstes in eine bAV um, mussten weder er noch sein Arbeitgeber dafür Sozialversicherungsbeiträge entrichten.
Real entlastete das bis zum Jahresende alle Arbeitgeber, nicht jedoch die betroffenen Arbeitnehmer. Denn die Einsparungen an Sozialversicherungsbeiträgen mindern deren Sozialversicherungsansprüche, erkannte der Gesetzgeber. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat er gegen gesteuert, seit dem 1.1.2019 ist es in Kraft.
Seitdem ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, jede versicherungsförmige bAV mit 15 Prozent der jeweiligen Entgeltumwandlung zu bezuschussen. Die Unternehmen geben damit die bisher eingesparten Sozialversicherungsbeiträge in hohem Maße an die Arbeitnehmer ab. Deren späterer Verlust von Sozialversicherungsansprüchen wird durch diesen Arbeitgeberzuschuss zur bAV kompensiert.
Das neue Gesetz fällt inmitten einer gewachsenen, vielfältigen Landschaft der bAV. Es gilt jedoch nur für alle neuen Entgeltumwandlungsverträge, die seit dem 1.1.2019 geschlossen wurden. Alle alten Verträge (bis 31.12.2018) müssen gemäß einer Übergangsregelung bis zum 31.12.2021 nicht bezuschusst werden. Immerhin fast jeder dritte Arbeitnehmer ist davon betroffen.
Klar, dass dieser temporäre Arbeitgeber-Vorteil bei vielen Arbeitnehmern auf wenig Verständnis stoßen wird, das Problem der geminderten Altersansprüche hat sich herum gesprochen. Was, wenn ein Arbeitnehmer nun seinen alten Vertrag von 100 auf 200 EUR aufstocken will? Die Entgeltumwandlung ist flexibel und kann zu jedem Zeitpunkt aufgestockt werden. Entfällt für die 100 EUR des Altvertrages weiterhin der Zuschuss, für die aufgestockten 100 EUR Neuvertrag aber nicht? Womit der Reigen vieler Fragen eröffnet wäre.
Überhaupt ist in vielen Unternehmen das Thema bAV und Entgeltumwandlung nicht einheitlich geregelt, viele Arbeitnehmer haben ihre eigene Versicherung. Bei ihnen kann es nun durchaus sein, dass diese Versicherer das neue Gesetz verwaltungstechnisch unterschiedlich interpretieren und die Unternehmen sich hinsichtlich der Zuschusspraxis mit unterschiedlichen Modellen auseinander setzen müssen. In allen Fällen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze gibt es Probleme, nur bei Topverdiensten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung nicht, weil sich hier die gesetzliche Zuschussfrage nicht stellt.
Unsere Erfahrung als langjähriger Spezialist in der bAV zeigt, dass die betriebliche Altersvorsorge von den Personalabteilungen durchweg als wichtiges Motivationsinstrument zur Fachkräftebindung verstanden wird. Kein Unternehmen will darüber den Betriebsfrieden gestört sehen. Und kein Arbeitgeber will arbeitsrechtlichen Problemen entgegen sehen, wie im Klagefall das Nebeneinander von zuschussfreier und zuschusspflichtiger Entgeltumwandlung bewertet wird.
Wir sagen darum ganz klar: eine einheitliche Regelung ist der Königsweg! Keine Ungleichbehandlung alter und neuer bAV-Verträge, keine Übergangsregelung bis 31.12.2021! Unsere Erfahrung zum neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) zeigt schon jetzt, dass es seitens der Unternehmen eine große Bereitschaft gibt, ihren Arbeitnehmern alle Vorteile der bAV zukommen zu lassen. Denn Unternehmer wissen: jede Investition in die Mitarbeiter ist eine in die Zukunft des Unternehmens. Wir als DHK realisieren gern die einheitliche Regelung des BRSG in Ihrem Unternehmen, weil die Ausnahmen des Gesetzes Ihre Chance für den Vorteil Ihrer Mitarbeiter und die Zukunft Ihres Unternehmens sind!
